Промти для HR і рекрутерів: 20 готових шаблонів

Ось бриф від хайринг-менеджера: [встав текст або нотатки з дзвінка]. Перетвори його на профіль ролі: назва позиції, 5-7 ключових обов'язків, must-have навички окремо від nice-to-have, досвід, який реально потрібен для цих задач, критерії успіху на позиції через 6 місяців. Виділи місця, де бриф суперечить сам собі або вимагає рідкісного поєднання навичок, і сформулюй по кожному питання менеджеру.

Напиши текст вакансії [позиція] у компанію [опис: продукт, розмір, формат роботи]. Обов'язки: [перелічи]. Вимоги: [перелічи]. Умови: [вилка, графік, бенефіти]. Структура: 2 речення про задачу ролі, обов'язки, вимоги, умови, як відгукнутись. Заборонені формулювання: «динамічна команда», «однодумці», «ми як сім'я», «конкурентна зарплата», «гнучкий графік» без пояснення, що він означає. Кожен пункт обов'язків починай з дієслова і конкретної робочої задачі.

Склади boolean-запити для пошуку кандидатів на позицію [позиція]. Ключові навички: [перелічи]. Відомі мені синоніми посади: [перелічи, якщо є]. Дай 3 варіанти: широкий для першого проходу, звужений з must-have навичками, і запит по суміжних тайтлах, звідки люди переходять у цю роль. Для кожного поясни одним реченням, кого він знайде і кого пропустить. Формат: готові рядки для вставлення в пошук.

Ось вимоги вакансії: [встав]. Ось знеособлене резюме кандидата без імені й контактів: [встав]. Порівняй: які вимоги підтверджені конкретним досвідом, які взагалі не згадані, де формулювання розмиті і потребують перевірки. Сформулюй 5 питань для скринінг-дзвінка під прогалини цього резюме. Висновку «підходить чи ні» не роби, рішення за мною.

Напиши перше повідомлення кандидату в LinkedIn. Позиція: [назва + 1-2 деталі, що вирізняють]. Що видно з профілю кандидата: [досвід, проєкти, стек]. До 500 знаків. Правила: почни з конкретної деталі його досвіду, поясни, чому пишеш саме йому, одна зрозуміла дія в кінці. Без «унікальної можливості», компліментів «вражаючому профілю» і тиску «дзвінок сьогодні». Дай 2 варіанти: нейтральний і трохи неформальний.

Напиши відмову кандидату після етапу [скринінг / тестове / фінал]. Позиція: [назва]. Внутрішня причина відмови: [опиши чесно]. Правила: подякуй за конкретний вклад (час, тестове завдання), дай одну чесну причину без оцінок особистості, без обіцянки «збережемо ваше резюме», якщо ми цього не зробимо. Якщо кандидат сильний, але не під цю роль, додай речення про [іншу вакансію або контакт у майбутньому]. До 120 слів.

Підготуй структуру скринінг-дзвінка на 20 хвилин для позиції [назва]. Ключові вимоги: [перелічи]. Включи: 2 питання на мотивацію й очікування, 4-5 питань на досвід під вимоги (кожне про минулі дії, без гіпотетичних «а що якби»), питання про зарплатні очікування і строки виходу, час на питання кандидата. До кожного питання додай, яка відповідь є сигналом продовжувати, а яка стоп-фактором.

Склади питання для структурованого інтерв'ю за компетенціями на позицію [назва]. Компетенції: [перелічи 4-5, наприклад: пріоритезація, робота з конфліктом]. Для кожної: 2 поведінкові питання за схемою STAR про реальні минулі ситуації, 2-3 уточнення вглиб, і короткий опис сильної та слабкої відповіді. Питання не мають підказувати бажану відповідь.

Розроби тестове завдання для позиції [назва]. Перевіряємо навички: [2-3, не більше]. Обмеження: виконується за 2-4 години, не є безплатною роботою для компанії (без реальних задач з нашого беклогу), має чіткі критерії оцінки. Опиши: умову, що кандидат здає, критерії оцінки з вагами, коротку інструкцію для оцінювача. Додай пояснення для кандидата: навіщо завдання і що з ним відбувається далі.

Створи scorecard для оцінки кандидатів на позицію [назва]. Критерії: [перелічи або встав профіль ролі]. Для кожного критерію дай шкалу від 1 до 4, де кожен бал описаний через спостережувану поведінку (що кандидат сказав, показав або зробив), без формулювань про враження. Додай правило підсумку: які бали блокують оффер незалежно від решти. Формат: таблиця, яку кожен інтерв'юер заповнює окремо до спільного обговорення.

Ось знеособлені нотатки інтерв'юерів по кандидату: [встав]. Згрупуй спостереження за критеріями: [перелічи критерії scorecard]. Виділи: де інтерв'юери сходяться, де суперечать одне одному, які твердження підтверджені прикладами, а які є враженнями без фактів. Сформулюй 3 питання для перевірки на наступному етапі або в рекомендаціях. Висновок про найм не роби.

Склади лист-оффер кандидату на позицію [назва]. Умови: [зарплата, бонуси, дата виходу, формат роботи]. Що важливо для цього кандидата з наших розмов: [опиши]. Структура: тепле привітання з рішенням, ключові умови списком, наступні кроки зі строком відповіді, контакт для питань. Тон людський, без канцеляриту. Додай коротку версію для месенджера, яку я надішлю перед офіційним листом.

Склади онбординг-план 30-60-90 для позиції [назва]. Контекст: команда з [розмір] людей, баді - [роль], основні інструменти - [перелічи]. Для кожного етапу: цілі, конкретні задачі, з ким познайомитись і навіщо, який результат вважаємо успіхом етапу. Додай чек-лист першого дня для менеджера (доступи, техніка, зустрічі) і 3 контрольні питання новачку наприкінці кожного етапу.

Розроби пульс-опитування команди на 5-7 питань. Що хочемо зрозуміти: [наприклад: навантаження, ясність цілей, стосунки з менеджером]. Правила: одне питання перевіряє одну річ, шкали з підписаними краями, максимум одне відкрите питання, формулювання не дають вирахувати автора відповіді. Додай: як часто запускати, у якому вигляді показувати результати команді, яка зміна показника є сигналом до дії.

Ось знеособлені нотатки exit-інтерв'ю за [період]: [встав]. Згрупуй причини звільнень у теми, порахуй частоту кожної, наведи по 1-2 цитати без деталей, що ідентифікують людину. Розділи теми на три групи: виправляється процесами, питання менеджменту, ринкові фактори поза нашим контролем. Виділи те, що повторюється в людей з різних команд. Сформулюй 3 гіпотези для перевірки і які дані потрібні для кожної.

Напиши чернетку політики [тема: віддалена робота / відпустки / referral-програма] для компанії [розмір і специфіка]. Структура: навіщо ця політика у 2 реченнях, правила списком, 3-4 типові ситуації з готовими рішеннями, до кого йти з питаннями. Мова проста, кожне правило можна перевірити. Місця, де потрібне рішення керівництва, оформи варіантами з наслідками кожного.

Напиши пост для LinkedIn компанії про [привід: новий колега, запуск, за лаштунками команди]. Факти: [встав конкретику: хто, що зробив, цифри]. Правила: історія з деталями замість загальних слів про цінності, без «динамічної команди» і «ми сім'я», людина в центрі поста погодилась на публікацію, одна дія в кінці (вакансія або підписка). До 900 знаків. Дай 2 варіанти: від імені компанії і від імені керівника команди.

Оптимізуй мій профіль LinkedIn під роль [рекрутер / sourcer / HR-менеджер]. Поточний заголовок: [встав]. Розділ About: [встав]. Дай 3 варіанти заголовка до 220 символів, за якими мене знайдуть і кандидати, і роботодавці, і новий About на 4-5 речень: домени і ролі, які закриваю, цифри (кількість наймів, строки закриття), чим корисний кандидатам. Без «з'єдную таланти з можливостями».

Ось вакансія [рекрутер / HR]: [встав]. Ось моє резюме: [встав]. Порівняй за трьома списками: які вимоги закриті, який релевантний досвід не показаний, чого бракує насправді. Перепиши блок досвіду: цифри найму на перше місце (закриті позиції, строки, конверсія воронки), домени, інструменти. Кожен пункт починається з дії і містить результат. Досвід не вигадуй.

Ти HR-директор, проводиш співбесіду на позицію [назва] в компанію типу [продукт / аутсорс / агенція]. Мій досвід: [коротко: роки, домени, обсяги найму]. Постав мені 12 питань, які реально ставлять на таких співбесідах: про воронку і метрики, складні кейси з менеджерами і кандидатами, провальний найм і висновки з нього. Питання по одному. Після кожної відповіді розбирай: що сильно, що непереконливо, як відповів би сильний кандидат.