Подвійні стандарти в ІТ: за лаштунками «ідеального корпоративного світу»
Як HR та маркетологи будують цінності, які стають маркетингом
В золоті часи «мильної бульбашки», коли компанії змагалися за розуми, HR-и неслися один поперед одного зі стратегіями хантингу спеціалістів. Деякі найбільш кмітливі використовували будь-які шляхи залучення у свої ряди найкращих мізків. В часи, коли бенч оплачувався по 4 місяці, бо було важливо утримати людей, в українському ІТ масово почали наймати спеціалістів із «бренду роботодавця».
Лавинами почали бігти експерти, інфлюенсери, маркетологи та купи інших людей, більшість із яких не знали ні основ маркетингу, ні основ менеджменту. Люди, які точно знали, як продати себе, і що саме шукають компанії, почали всюди використовувати слова, які фігурували у багатьох: «Людиноцентричність», «Прозорість» та «Меритократія».
Проте, чим більше я сам особисто занурювався в ці процеси, проводячи дослідження та розрахунки, тим більше розумів: неможливо швидко побудувати всередині принципи взаємодії людей таким чином, щоб те, що компанія декларувала, вона й виконувала.
Глибина занурення в цю тему тоді дуже чітко показала, що за привабливим брендом роботодавця у соціальних мережах і на сайті стоять безжальні розрахунки та особистий егоїзм тих, хто там працює.
Для себе я вивів формулу, як знайти ідеальну компанію і як бути ідеальною компанією, не вкладаючи тисячі доларів у мерч та прохання працівників залишити відгук. Але про це згодом.
«Ми - сім’я» до першого касового розриву
Напевно, найпоширеніший міф, який продають джунам -це ідея «корпоративної родини». Компанії інвестують у зовнішній відпочинок, безкоштовні обіди, психологів, тим самим створюючи ілюзію повної захищеності.
Історія про «Відпустки»
Приблизно тиждень тому на нашому телеграм-каналі ми розмістили пост про ідеї для статей, і людина, яка з нами зв’язалася, розповіла нам чудовий приклад цього.
Іра (так зватимемо нашу героїню) працювала в продуктовій компанії. Це був далеко не перший її проєкт, і вона на той момент уже була достатньо кваліфікованим спеціалістом. Більшість процесів, пов’язаних із тестуванням, вона побудувала з нуля: ділилася знаннями з колегами, покращувала процеси й віддавала всю себе тому, щоб якість продукту була найкращою.
Зазвичай ви не можете побудувати найкращі процеси, працюючи стандартний восьмигодинний день, не йдучи на ризики й не беручи на себе відповідальність. Тому Іра працювала понаднормово, допомагаючи колегам, хоча в її родині стався важкий виклик — близька людина захворіла на онко. Коли через рік Іра захотіла піти у відпустку, щоб допомогти рідним і не вигоріти, виявилося, що в компанії не все так прозоро. На 1-to-1 вона показала розрахунки, згідно з якими їй не доплатили тисячі доларів відпускних. Відповідь власника була різкою: «Це постфактум. Ми нічого перераховувати не будемо».
Замість затвердження підсилення команди, Іру звільнили через пару днів після цієї розмови. Питання про гроші стало «бустером» для звільнення без попередження. Їй не дали часу знайти роботу, а з «барського плеча» виділили тиждень відпустки, який просто зарахували як робочі дні. Іра залишилася з боргами за лікування батька та без чесно зароблених коштів. Лише пізніше вона дізналася, що після її кейсу компанія все ж змінила правила нарахування відпустки для інших, аби ті перестали боятися відпочивати.
Про що нам говорить ця історія?
Ваша лояльність до компанії у більшості випадків для самої компанії нічого не означає. Вкладаючись у процеси, рано чи пізно ви розраховуєте на віддачу, але компанія вважає, що вона вже вам за це заплатила. А ваші перепрацювання та ініціативність -це виключно тому, що ви така класна людина, тому вас і взяли.
Навіть якщо компанія винагороджувала вас за щось, усе це закінчувалося там, де ви почали згадувати про щось що так потрібно саме в цей час вам. Тоді ця «сім’я» різко розриває стосунки. Вас можуть скоротити просто через повідомлення у Slack, а ваш доступ зникне швидше, ніж ви встигнете дочитати лист про звільнення.
Це створює величезний розрив між працівниками, які вкладалися в компанію, та компанією, яка в найкращому випадку буде холодним прагматиком, а в найгіршому -її цинічний керівник залишить вашу зарплату собі як приємний бонус.
Імпрувмент-привиди та ціна чесності
Наступна ширма, як би це смішно не звучало, -це прозорість. Компанії дуже люблять говорити про прозорість процесів. Хтось каже, що оберігає вас перед замовником, тому встановлює скрін-трекер, хтось -про важливість заводити задачу на кожну дію. Але є також те, що породжує «цифрову корупцію».
Мова йде про так звані «імпрувменти» (improvements) -масштабні технічні покращення, рефакторинги або впровадження архітектурних рішень, які на папері виглядають як інновації або як щось таке, без чого «все впаде і рухне».
Історія «Скажи - і звільнять, мовчи - тоді звільнять»
Наступною своєю історією поділилася Оксана. Її кредо в роботі: «Будь-яке рішення, яке ти впроваджуєш, має або економити, або заробляти».
Це кредо оцінив СЕО компанії. Буквально за рік вона вибудувала процеси, на які компанія навіть не сподівалася. Оксана була справжньою знахідкою. Вона зростала швидко, їй довіряли. Все було чудово, аж поки вона не знайшла «імпрувмент» на суму з п’ятьма нулями, який, по суті, не був потрібен продукту.
Коли вона запитала більше даних, щоб дослідити доцільність, то почала стикатися з обмеженнями: дзвінки скорочувалися, мітів ставало менше, робочі години урізали. Вона наважилася підняти це питання в компанії, але зробити цього не встигла. Доступи були різко скасовані, а про звільнення їй повідомила подруга через Telegram.
Фінал лояльності
Коли Оксана зрозуміла, що під маскою «імпрувменту» ховається корупція, маску було миттєво скинуто. Своєю сумлінною працею вона «підсвітила» схему, де хтось із менеджменту отримував свої гроші. Вийшовши на ці роздуті бюджети, її кар’єра закінчилася того ж дня. Вся корпоративна лояльність, про яку співали на онбордингу, випарувалася.
Звільнення одним днем, без пояснення причин або з формулюванням «не вписався в культурний код». Справжня причина проста: Оксана стала загрозою для схеми. Це найвищий прояв подвійних стандартів.
На що насправді варто дивитися при виборі роботи
У пошуках компанії через фотографії чи відгуки ви ризикуєте потрапити в ту саму «сім’ю», яка хоче найняти ідеального кандидата за мінімальний кошт, часто продаючи джуна як мідла. Ви маєте розуміти, що компанія - це конкретні люди з конкретними мотивами.
Я особисто бачив компанії, які дійсно були лояльними й відповідали тому, що декларують. Їх об’єднувало дещо спільне:
- Керівники таких компаній починали шлях із низів.
- Люди в таких компаніях працюють довго (понад 6 років).
- У компанії є власні спікери та внутрішні стартапи.
- Люди повертаються в ці компанії навіть після того, як колись звільнилися.
- Самі власники на початку створення компанії працювали без вихідних, важко і багато.
Замість висновку
Найкраще робоче місце там, де людина може себе реалізувати. Амбітні люди не підуть із компанії, якщо розумітимуть, що з цими колегами можна побудувати власні стартапи.
Шукаючи компанію, шукайте насамперед простір для власного масштабування. Подвійні стандарти -це системна помилка, яка була і буде завжди. Тому не намагайтеся грати в "одні ворота". Тримайте баланс: інвестуйте рівно стільки, скільки інвестують у вас, і зберігайте лояльність лише доти, доки компанія тримає слово перед вами. Світ на 50% складається з сенсів і на 50% -з ілюзій та маячні. Прийміть це як правило гри, відсікайте зайве і рухайтеся до своєї мети. Ваша експертиза -це єдина валюта, яка належить тільки вам
Підпишись на наш Telegram-канал та отримуй свіжі статті та вакансії
Свіжі статті щотижня
