Requirements for junior UX/UI designers in 2026: why the IT market is exceeding expectations
Вступ: звідки береться проблема
Зимовим, сніжним і на диво тихим ранком мені на очі потрапив пост у LinkedIn. У ньому йшлося про те, що вимоги до junior-фахівців не збігаються з реальним практичним досвідом, який вони можуть мати, і з тим, що вони насправді здатні запропонувати компанії. Ця думка не нова, але щоразу викликає однакове відчуття: ми всі наче знаємо, що система працює криво, але продовжуємо відтворювати її знову і знову.
У цій статті я говоритиму саме про UX/UI дизайнерів. Моя мета - пояснити, звідки взагалі беруться вимоги у вакансіях, як вони потрапляють у фінальний текст, чому рекрутери ставлять запитання, які взагалі не мали б бути адресовані junior-дизайнерам, і чому частина цих вимог є відверто абсурдною. Також я спробую окреслити, як насправді варто формувати вимоги й що дійсно має знати UX/UI дизайнер на старті кар’єри.
Три проблеми, які формують уявлення про професію
Перш ніж рухатися далі, варто коротко зупинитися на трьох фундаментальних проблемах, які формують уявлення про професію дизайнера загалом і про те, чим він «має займатися».
Проблема №1. Спрощене уявлення про дизайн
Перша проблема - спрощене уявлення про дизайн. Для більшості людей дизайн асоціюється з кольорами, «красивою картинкою», інколи з анімаціями. Коли кажуть «дизайн класний», зазвичай мають на увазі саме це. Але це лише верхівка айсберга. Таке уявлення є масовим міфом, який напряму впливає на очікування бізнесу від дизайнерів.
Проблема №2. Відсутність інституційної спадковості
Друга проблема - відсутність інституційної спадковості в ІТ-професіях. Якщо подивитися на профілі в LinkedIn або на резюме дизайнерів, легко помітити спільну тенденцію: більшість спеціалістів приходять у професію через курси, а не через університети. Це не добре і не погано саме по собі, але варто поставити наступне питання - хто викладає на цих курсах.
У кращому випадку це спеціалісти з п’ятирічним досвідом. Частина з них пішла у викладання через скорочення або складність знайти роботу, частина - тому що їм справді подобається навчати. Але тут виникає наступне запитання: де саме вони здобули цей досвід?
Два роки в продуктовій компанії, яка живе за рахунок власного прибутку і де кожне дизайнерське рішення має фінансові наслідки, - це один тип досвіду. Два роки в аутсорс-компанії, де дизайнер закриває окремі задачі, що не впливають на бізнес-результат напряму, - це зовсім інший досвід. У другому випадку більшість рішень визначає замовник, а компанія заробляє на різниці між оплатою клієнта і ставкою виконавця. Це формує зовсім інше бачення ролі дизайну.
Проблема №3. Люди, які ухвалюють рішення
Третя проблема - люди, які ухвалюють рішення. Не всі компанії мають справді горизонтальну структуру, навіть якщо декларують це на сайті. У продуктових компаніях і агенціях уявлення про те, що таке дизайн і що має знати дизайнер, формується через призму бачення CEO, PM, HR або маркетолога.
Якщо комусь із них пощастило мати реальний досвід роботи UX/UI дизайнером або працювати з сильним дизайн-лідом, вимоги будуть адекватнішими. Якщо ні - дизайнеру доведеться мати справу з чужими фантазіями про професію. Перше, що варто усвідомити: компанії різні, процеси різні, і досвід у них теж різний.
Звідки насправді беруться вимоги
Тепер - про вимоги.
Якщо ви хочете влаштуватися в аутсорс або аутстаф-компанію, важливо знати одну річ: у більшості випадків вимоги формує не сама компанія, а кінцевий замовник, з яким укладено контракт.
У цього замовника часто немає чіткого розуміння, що таке UX/UI. Усі процеси, які описують на курсах, для нього або незрозумілі, або здаються марною тратою грошей. Розбиратися в цьому він не хоче й не має часу.
Є бюджет, наприклад 20 000 доларів, і бажання «зробити сайт або додаток». Що саме для цього потрібно і хто саме має це робити - він знає дуже приблизно. Джерела знань - статті з інтернету, поради знайомих або відповіді ChatGPT.
Тому запит до компанії-підрядника зазвичай звучить максимально просто: потрібен дизайнер, недорогий, з 1–2 роками досвіду, який уже робив щось схоже, наприклад додаток для купівлі авто. Це, по суті, всі вимоги.
Як вимоги перетворюються на вакансію
Після підписання контракту, зазвичай на time & material, CEO передає задачу PM і HR або рекрутеру. Формулювання виглядає приблизно так: є проєкт, треба зробити додаток для купівлі авто, потрібен дизайнер із 1–2 роками досвіду, максимальний рейт - 10 доларів за годину. На цьому вимоги закінчуються.
Далі починається знайомий багатьом процес. PM і рекрутер ідуть в інтернет, знаходять кілька вже готових вакансій і починають складати власного «франкенштейна» з чужих текстів.
Потрібна англійська? Якщо дизайнер спілкується з клієнтом - пишуть B1–B2. Якщо ні, то A2–B1, бо є PM, який «якось перекладе».
Далі - інструменти. Майже завжди це Figma. Чому саме вона - ніхто толком не пояснить. У кращому випадку скажуть, що «там є код». Часто додають Photoshop або Illustrator - не тому, що це реально потрібно для проєкту, а тому, що дизайнеру можуть «підкинути» банери, презентації або задачі для маркетингу. Іноді з’являється вимога знати 3D - бо хтось десь бачив крутящийся кубик і хоче такий самий.
Усе це виглядає спрощено, але саме так у реальності й формується більшість вимог. А чому junior? Тому що в 70% випадків саме junior-дизайнер вписується в бюджет.
Коли вимоги все ж адекватні
Є й інший сценарій. Якщо в команді вже працює кілька дизайнерів і потрібен junior для допомоги з задачами, вимоги зазвичай адекватніші. Команда розуміє, де їй потрібне підсилення, а за наявності senior-дизайнера або ліда вакансія виглядає значно здоровішою.
Усе знову впирається в тип компанії та внутрішні процеси.
Найм і читання вакансій
Коли вакансія нарешті потрапляє на джобборд, дизайнери починають її читати. Частина читає уважно і посміхається з абсурдних вимог. Частина дивиться лише на назву позиції й рівень зарплати та відправляє резюме без адаптації.
Ті, хто читає уважно, часто не подаються через страх і синдром самозванця. Ті, кому байдуже, кидають резюме всюди.
У результаті рекрутери скаржаться на нерелевантні резюме, а кандидати - на неадекватні вимоги.
Інтерв’ю очима дизайнера
Якщо дизайнера все ж запрошують на пре-скринінг, а потім на технічне інтерв’ю, варто пам’ятати: рекрутер або навіть PM у більшості випадків не розуміє дизайн-процесів.
Якщо ви починаєте говорити про щось, чого немає в списку вимог, це часто грає проти вас. Рекрутер сам боїться помилитися, бо його KPI - закрити вакансію, а не знайти ідеального спеціаліста. У 21–23 роки він думає радше про наступний айфон, ніж про системне розуміння професії дизайнера.
Коли найм усе-таки відбувається
Коли ж усе-таки відбувається найм? Коли ваше резюме більш-менш збігається з шаблонними вимогами, портфоліо містить схожий проєкт, ви недорогі, амбітні, лояльні і вмієте себе продати. У такій конфігурації рішення ухвалюється швидко.
І саме тут виникає головне запитання: як насправді мають писатися вакансії і що має стояти за словом «junior UX/UI дизайнер». Але про це - далі.
Висновок: проблема не в джунах
Проблема не в junior-дизайнерах. І навіть не в рекрутерах як окремих людях. Проблема в системі, яка не розуміє, що саме вона хоче купити, але вперто намагається це сформулювати.
Вакансії для junior UX/UI дизайнерів у більшості випадків - це не опис ролі. Це суміш страхів, обмеженого бюджету, чужих шаблонів і спроб перестрахуватися. Компанії хочуть мінімізувати ризик, але не вкладаються в розуміння процесу. У результаті вони створюють вимоги, які виглядають логічно на папері, але не мають нічого спільного з реальністю.
Junior-дизайнер у цій системі - це не «початківець, якого навчають». Це дешевий універсальний виконавець, який має вже щось уміти, не задавати зайвих питань, швидко адаптуватися і при цьому коштувати недорого. Саме тому вимоги часто виглядають так, ніби шукають не junior, а дуже зручного middle за ціною trainee.
Рекрутери ж опиняються між двох вогнів. З одного боку - бізнес із розмитим запитом. З іншого - кандидати з різним рівнем підготовки, страхами і очікуваннями. Без чітких критеріїв вони вимушені триматися за список вимог як за єдину опору, навіть якщо самі розуміють, що він абсурдний.
У цій конфігурації програють усі. Компанії - бо не отримують того результату, на який розраховують. Кандидати - бо витрачають енергію на адаптацію до хаотичних очікувань. І ринок загалом - бо замість розвитку ролей ми роками відтворюємо одні й ті самі помилки.
Поки вакансії пишуться не від задач і контексту продукту, а від бюджету й шаблонів, ситуація не зміниться. Поки junior-роль сприймається як спосіб «зекономити», а не як інвестиція в команду, вимоги й далі будуть відірвані від реальності.
І, можливо, головне, що варто зрозуміти обом сторонам: хороші дизайнери не з’являються з правильно написаної вакансії. Вони з’являються там, де є процес, відповідальність і готовність працювати з реальністю, а не з ілюзіями про неї.
Subscribe to our Telegram channel and receive fresh articles and vacancies
Fresh articles every week
Стань рекрутером Hoorya
Recruiter registration
Complete a few steps to access job postings on Hoorya.
Your work email
Enter your email to create an account or login if you are already registered.